Priorytety PSE dotyczące rozwoju HR

GRI 103-2
Jednym z celów strategicznych PSE jest opracowanie i wdrożenie modelu kompetencji, w ramach którego zdefiniowane będą następujące grupy kompetencji:

• ogólnofirmowe – podstawowe kompetencje, które powinni posiadać wszyscy pracownicy organizacji. Są sposobem wzmacniania pożądanej kultury firmy oraz realizowania wartości organizacyjnych. To element wspólny liderów i pozostałych pracowników PSE;
• menedżerskie – pożądane u osób zarządzających ludźmi, określają w praktyczny sposób standardy przywództwa zgodne z kulturą firmy;
• stanowiskowe – związane ze specyfiką działania na konkretnych stanowiskach;
• funkcjonalne (specjalistyczne) – powiązane z wiedzą merytoryczną oraz umiejętnością jej praktycznego stosowania w codziennej pracy.

Opracowany i wdrożony system kompetencyjny będzie integratorem rozwiązań wspierających decyzje kadrowe.

W 2020 r. kontynuowaliśmy prowadzenie programów rozwojowych skoncentrowanych wokół zapewnienia prawidłowego funkcjonowania krajowego systemu elektroenergetycznego. Tradycyjnie już istotnymi elementami naszych działań rozwojowych były dwa dedykowane programy dla: dla Służb Eksploatacji oraz Służb Dyspozytorskich. Ze względu na trwającą pandemię oba programy były realizowane w ograniczonym zakresie.

W 2020 r. kontynuowana była także realizacja działań rozwojowych w ramach katalogu szkoleń adresowanego do wszystkich pracowników naszej firmy. Katalog dostępnych w PSE szkoleń obejmuje:

1. GRI 404-2 Szkolenia menedżerskie Akademia Menedżera, doskonalące umiejętności kierownicze i przywódcze. Szkolenia te są dopasowane do indywidualnych potrzeb menedżerów.
2. Szkolenia specjalistyczne i eksperckie obejmujące tematykę ściśle związaną z merytoryczną specyfiką pracy w danym obszarze lub na danym stanowisku.
3. Szkolenia rozwijające umiejętności miękkie, doskonalące umiejętności osobiste oraz wspierające efektywne funkcjonowanie zadaniowe.
4. Szkolenia adaptacyjne wstępne, okresowe i stanowiskowe obejmujące wszystkich pracowników niezależnie od obszarów funkcjonalnych i hierarchii oraz zapewniające niezbędną w pracy uniwersalną wiedzę bazową.
5. Konferencje branżowe.

W początkowym okresie pandemii realizacja szkoleń została czasowo wstrzymana. Po pewnym czasie wznowiliśmy szkolenia w formule on-line, co dało możliwość realizacji celów szkoleniowych przy jednoczesnym zachowaniu zasad bezpieczeństwa. Propozycje szkoleniowe zostały dostosowane do potrzeb. Wśród nowych tematów znalazły się m.in. szkolenia z zakresu zarządzania zespołem rozproszonym, efektywnej komunikacji oraz współpracy zdalnej, a także prowadzenia spotkań i prezentacji on-line.

GRI 103-3
W listopadzie 2020 r. w PSE zakończyły się prace projektowe nad wdrożeniem nowoczesnego narzędzia do kompleksowej obsługi procesów szkoleniowych, tj. systemu SAP SuccessFactors moduł Learning Management System (SAP SF LMS). Realizacja projektu w warunkach pandemii COVID-19 była dużym wyzwaniem organizacyjnym. Sytuacja wymusiła konieczność realizacji prac w formule zdalnej.

Moment wdrożenia systemu, szczególnie w zakresie funkcjonalności e-learningu, którą oddano do użytku już w lutym 2020 r., miał istotne znaczenie w sytuacji ograniczeń w dostępie do szkoleń wynikających z sytuacji pandemicznej. Ten etap stworzył możliwość łatwego udostępniania treści szkoleniowych pracownikom i nadzoru nad realizacją szkoleń obligatoryjnych.

Aktualnie platforma edukacji i rozwoju, której użytkownikami są wszyscy pracownicy PSE, pozwala na zamieszczanie szkoleń we wszystkich formach i konfiguracjach (e-learning, szkolenia z trenerem, mieszane, sekwencyjne, cykliczne etc.) oraz udostępnianie ich wybranym grupom pracowników. Daje możliwość tworzenia raportów, ankiet ewaluacyjnych i testów wiedzy. Dostępna funkcjonalność szkoleń cyklicznych z kolei ułatwia sprawne zarządzanie szkoleniami okresowymi, np. BHP.

Nowe narzędzie pozwala na zwiększenie efektywności procesów szkoleniowych dzięki oferowaniu pracownikom nieograniczonego dostępu do treści edukacyjnych, usprawnieniu obiegu dokumentów oraz umożliwianiu szybkiego wglądu do informacji.

Wdrożenie systemu SAP SF, w tym wprowadzenie rozwiązań chmurowych, to pierwszy krok na ścieżce cyfrowej transformacji obszaru HR. Kolejnym będą prace nad konfiguracją i implementacją modułu do zarządzania celami i oceną pracowniczą (SAP SF PMGM), który pozwala monitorować realizację zadań i projektów oraz planować i realizować cele rozwojowe pracowników. Rozpoczęcie prac zaplanowano na 2022 rok.

Udostępniona w lutym 2020 r. platforma e-learningowa dała nam nowe możliwości poszerzania wiedzy pracowników. PSE udostępniły zatrudnionym szereg materiałów o różnorodnej tematyce. Poza szkoleniami obowiązkowymi pracownicy zyskali dostęp do szkoleń nieobligatoryjnych doskonalących wiedze i umiejętności z zakresu: m.in. organizacji pracy zdalnej, rozwiązywania problemów i myślenia innowacyjnego, Design Thinking, efektywności osobistej oraz motywacji wewnętrznej. Pracownicy PSE mogą korzystać z tej oferty w miarę swoich potrzeb lub zgodnie z rekomendacją przełożonych. Nowy sposób poszerzania wiedzy spotkał się z dużym zainteresowaniem, a dostępna biblioteka szkoleń jest stale wzbogacana o nowe pozycje.

W roku 2020 istotny wpływ na sposób prowadzenia procesów rekrutacyjnych i działania związane z budowaniem marki pracodawcy, w tym na udział PSE w targach pracy, miała trwająca pandemia COVID-19. Procesy rekrutacyjne prowadziliśmy przede wszystkim w formule zdalnej, co pozwoliło bez zakłóceń pozyskiwać nowych pracowników. PSE zaoferowały także miejsca do zdobycia pierwszych doświadczeń zawodowych studentom i absolwentom wyższych uczelni w ramach programu stażowego.

GRI 103-3
W 2020 r. PSE kontynuowały udział w programie stażowym Energia dla Przyszłości, realizowanym we współpracy z Ministerstwem Klimatu i Środowiska (wcześniej Ministerstwo Energii) i spółkami z sektora energetycznego (PKN Orlen, PGNiG, PGE).

Celami programu są:

• budowanie zaplecza kadrowego dla polskiego sektora energetycznego poprzez pozyskanie najlepszych studentów wyższych uczelni technicznych zainteresowanych pracą w branży energetycznej;
• zapoznanie stażystów ze specyfiką pracy w kluczowych spółkach energetycznych kraju i Ministerstwie Klimatu i Środowiska;
• przygotowanie stażystów do pracy w sektorze energetycznym.

W 2020 r. w ramach programu PSE przyjęły 5 stażystów. Staże realizowane były w formule zdalnej lub stacjonarnie, z zachowaniem restrykcji sanitarnych i zasad bezpieczeństwa.

Projekt szkoleniowo-edukacyjny Fundacji im. Lesława A. Pagi Akademia Energii skierowany jest do osób wiążących swoją przyszłość zawodową z branżą energetyczną. Jego celem jest stworzenie możliwości poznania najlepszych praktyk w branży. W ramach przedsięwzięcia w 2020 r. odbyło się spotkanie z Dyrektorem Zarządzającym Departamentem Zarządzania Systemem, którego temat brzmiał: „Krajowy system elektroenergetyczny: w stronę nowoczesnych rozwiązań rynkowych”.

W celu zwiększenia skuteczności przeprowadzanych procesów rekrutacyjnych oraz pozyskania najlepszych kandydatów PSE wzięły udział w wybranych imprezach o charakterze targów pracy; Konferencji Data Science Summit 2020 oraz Warszawskich Dniach Informatyki. Także w tym obszarze na sposób organizacji imprez wpłynęła pandemia. Poza bezpośrednim udziałem w targach, PSE zaprezentowały swoją ofertę w Katalogu XXV Targów Pracy i Praktyk dla Informatyków i Elektroników na Wydziale Elektroniki i Technik Informacyjnych Politechniki Warszawskiej w wersji on-line.

W 2020 r. nasza organizacja kontynuowała działania związane z budowaniem marki pracodawcy poprzez promowanie ofert pracy na profilu spółki na LinkedIn oraz prowadzenie kampanii informacyjnej Piątki z rekruterem na portalu LinkedIn, które mają zachęcać do udziału w naszych procesach rekrutacyjnych.

W październiku 2020 r. PSE przystąpiły do Koalicji na Rzecz Przyjaznej Rekrutacji. Tym samym nasza firma dołączyła do grona ok. 350 pracodawców promujących przyjazne praktyki rekrutacyjne i budujących lepsze standardy w tym zakresie.

Jednym z istotnych elementów wpływających na prawidłowe funkcjonowanie pracownika w organizacji jest jego płynne wdrożenie. Od wielu lat regularnie prowadzimy szkolenia „Kompas na start”, podczas których nowo zatrudnieni pracownicy zapoznawani są z najważniejszymi informacjami o PSE. Dodatkowo uczestnicy szkolenia otrzymują podręcznik „Kompas na start”, który w przystępny sposób przybliża zagadnienia istotne z punktu widzenia nowego pracownika.

Trwająca długo pandemia oraz towarzysząca jej niepewność i konieczność wprowadzenia zmian w naszym sposobie funkcjonowania wiąże się z nasileniem stresu i niepewności u wielu osób. Aby zapobiegać tym zjawiskom, PSE zapewniły możliwości skorzystania z indywidualnych konsultacji z psychologiem dla wszystkich chętnych. Konsultacje są anonimowe i mają charakter całkowicie poufny.

Dodatkowo, w celu łagodzenia poziomu stresu u pracowników, oferujemy możliwość skorzystania ze szkoleń nt. radzenia sobie ze stresem, odporności psychicznej oraz stresu menedżerskiego.

Od 2017 r. Departament Zarządzania Zasobami Ludzkimi wydaje cotygodniowy newsletter HR, który w jasny i przejrzysty sposób przekazuje na bieżąco wszystkie istotne informacje kadrowe. Ta forma komunikacji skierowana była wcześniej do dyrektorów, którzy w miarę potrzeb przekazywali materiały kierownikom i pracownikom. W celu poprawienia dostępności do aktualnych informacji kadrowych grupa adresatów newslettera została w 2021 r. rozszerzona o kierowników. Obecnie aktualne wiadomości HR otrzymuje około 400 osób.

PSE od lat prowadzą badanie kondycji organizacji i zaangażowania pracowników. Wierzymy, że w ten sposób uzyskamy rzetelną i reprezentatywną informację, czy sposób zarządzania firmą i podejmowane decyzje tworzą angażujące środowisko pracy. Z drugiej strony, badanie takie stwarza szansę na ocenę kondycji firmy przez każdego, kto jest jej częścią. To dowód na dojrzałość organizacji, która chce stawać się coraz lepsza.

W 2020 r. zdecydowaliśmy się zmienić metodykę badania na bardziej dostosowaną do specyfiki PSE. Tak powstał Pulsometr PSE – autorskie badanie opracowane przez Departament Zarządzania Zasobami Ludzkimi.

Badanie zostało przeprowadzone w listopadzie i grudniu 2020 roku. Frekwencja wyniosła 45 proc. pracowników. Dla przejrzystości badania, pytania zostały pogrupowane w 4 główne wątki: zaangażowanie, ocena podjętych przez spółkę działań w czasie pandemii, motywacja pracowników, wartości organizacyjne. Ocena realizacji zadań i zachowań dotyczących budowania zaangażowania została ujęta w podziale na 11 obszarów: przywództwo i strategia, jakość zarządzania, kompetencje i rozwój, zarządzanie wiedzą, struktura i organizacja pracy, współpraca i relacje pracownicze, wynagrodzenie i uznanie, komunikacja i otwartość, bezpieczeństwo, warunki pracy i zasoby oraz zaangażowanie.

Ankietowani bardzo pozytywnie ocenili obszar deklarowanego zaangażowania (84 proc. pozytywnych odpowiedzi) i odczuwalny poziom bezpieczeństwa (82 proc.) oraz jakości zarządzania (82 proc.). Jako obszary wymagające poprawy wyłoniły się: struktura i organizacja pracy (44 proc. pozytywnych odpowiedzi) oraz komunikacja i otwartość (48 proc.).

Ocena zachowania spółki w czasie pandemii i zarządzania kryzysowego wypadła bardzo dobrze. Na pytanie „Jak oceniasz działania podjęte w spółce podczas pandemii?” aż 94 proc. badanych odpowiedziało dobrze lub bardzo dobrze. Jeszcze lepiej odebrana została szybkość przystosowania się do nowej sytuacji (96 proc.). 30 proc. badanych uznało, że „byliśmy przygotowani na sytuację kryzysową”, a 66 proc., że „organizowaliśmy się na gorąco i poszło nam sprawnie”.

Kolejne zagadnienie, które badaliśmy, to czynniki wpływające na motywację. Jako „blokery” motywacji respondenci wskazali nadmiar formalności, procedur, potrzebę krótszych ścieżek decyzyjnych. Na wprost zadane pytanie „Co Cię motywuje?” – najczęściej padały odpowiedzi „dobre relacje z ludźmi” i „pieniądze”. Na drugim miejscu znalazły się czynniki przekładające się na osobistą motywację, czyli „uznanie w oczach współpracowników i przełożonych, osobiste osiągnięcia oraz bycie potrzebnym”.

W ostatniej, czwartej części badania spytaliśmy uczestników o 5 najważniejszych wartości, z którymi się utożsamiają. Z udzielonych odpowiedzi wyłonił się dość spójny przekaz, czym kierujemy się w pracy i jaką organizacją chcemy być. Spośród 25 wartości ponad 60 proc. badanych wskazało na jakość. Kolejnymi były profesjonalizm (48 proc.), dotrzymywanie zobowiązań (47 proc.), współpraca (35 proc.) i uczciwość (35 proc.).

Indeks zadowolenia, zbudowany z pozytywnych wskazań w 3 pytaniach wskaźnikowych (tj. „PSE jest pracodawcą z którym się utożsamiam i zależy mi na sukcesie mojej firmy”, „Nie zamierzam zmieniać pracodawcy przez najbliższe lata”, „Praca daje mi poczucie satysfakcji, dobrze odnajduję się w swojej roli/zespole”) wyniósł 82 proc.

Na podstawie wyników badania można stwierdzić, że PSE postrzegane są nadal jako stabilna i odpowiedzialna organizacja. Analiza wyników badania pozwoliła na wyciągnięcie wniosków i opracowanie planu inicjatyw ogólnofirmowych i szczegółowych, których wdrażanie będzie na bieżąco monitorowane.

W 2020 r., podobnie jak w poprzednich latach, wszyscy pracownicy PSE podlegali ocenie okresowej. Ocena pracowników na stanowiskach specjalistycznych dokonywana jest w cyklu kwartalnym (pod warunkiem przepracowania minimum 1 miesiąca) i dotyczy poziomu realizacji zadań.

Kadra menedżerska, radcowie prawni i eksperci są objęci systemem Zarządzania Przez Cele zakładającym realizację celów strategicznych, kaskadowanych przez Zarząd na poszczególnych menedżerów oraz opartych na obowiązującej strategii spółki. Zarządzanie Przez Cele jest kompleksowym i zorientowanym na wynik sposobem oceny, ale także, co bardzo istotne, sprzyja zwiększeniu zaangażowania kadry w realizację celów strategicznych i ułatwia monitorowanie realizacji celów.

W celu podniesienia poziomu wiedzy kadry menedżerskiej w zakresie prowadzenia rozmów oceniających, przygotowane zostało dedykowane szkolenie e-learningowe o tej tematyce. Szkolenie zostało udostępnione jako obligatoryjne dla wszystkich menedżerów w drugim kwartale 2021 roku.

GRI 103-2
Na początku 2021 r. rozpoczęliśmy prace nad wdrożeniem systemowego podejścia do planowania rozwoju zawodowego pracowników. Opracowane zostały zasady tworzenia Planów Rozwoju Osobistego (PRO) m.in. w oparciu o ocenę kompetencji ogólnofirmowych.

Wdrożenie PRO w organizacji rozpoczęło się w czerwcu 2021 r., obejmując w ramach pilotażu wybrane jednostki organizacyjne, a kadra kierownicza wzięła udział w warsztatach z planowania działań rozwojowych i udzielania informacji zwrotnej.

Dla wszystkich uczestników procesu został także opracowany przewodnik, który przybliża najistotniejsze zagadnienia związane z PRO.

PSE zapewniają bogaty pakiet świadczeń socjalnych. W 2020 r. pracownicy mogli skorzystać m.in. z następujących świadczeń: Pracowniczy Program Emerytalny, dofinansowanie posiłków, program profilaktyczny, dofinansowanie wypoczynku pracowników i ich rodzin, pożyczki na cele mieszkaniowe, dofinansowanie zielonych szkół oraz żłobków i przedszkoli dzieci pracowników, a także dofinansowanie do działalności kulturalnej. Nową propozycją, która pojawiła się w 2020 r. jest dostęp do biblioteki audiobooków „Inspiro” dla wszystkich pracowników.

Pracownicy nabywający prawa emerytalne w PSE mają możliwość skorzystania z kilku różnych świadczeń obligatoryjnych i fakultatywnych.

Świadczenia obligatoryjne:

• odprawa emerytalna w wysokości zależnej od stażu pracy w PSE i terminu rozwiązania umowy o pracę (do 500 proc. podstawy wymiaru wynagrodzenia),
• rekompensata z tytułu utraty dofinansowania kosztów energii elektrycznej (2-krotność średniego wynagrodzenia w spółce).

Świadczenia fakultatywne:

• zwiększenie wynagrodzenia zasadniczego do 10 proc. w okresie dwóch lat przed odejściem na emeryturę.